Quiet Quitting und Quiet Constraint
Stille Gefahren aktiv angehen
Quiet Quitting oder „Innere Kündigung“ bezeichnet ein Verhalten, bei dem Arbeitnehmende sich aus dem aktiven Engagement für ihre beruflichen Aufgaben zurückziehen. Bei „Quiet Constraint“ als besonderer Facette dieses Phänomens handelt es sich insbesondere um die Zurückhaltung wertvoller Information für Kolleg*innen. Beides schadet dem Unternehmenserfolg ebenso wie einem positiven Arbeitsklima. Fakt ist: Quiet Quitting kostet Unternehmen weltweit etwa 9 Billionen Dollar pro Jahr, das entspricht ca. 8% des globalen GDP’s.
Anzeichen erkennen
Ein einziges Anzeichen allein ist noch kein Beweis für eine stille Kündigung, bzw. Quiet Constraint. Wenn Mitarbeitende allerdings regelmäßig folgende Verhaltensweisen an den Tag legen, lohnt es sich, genauer hinzuschauen:
- Meetings werden häufig abgesagt oder versäumt
- Mitarbeitende kommen oft zu spät oder gehen früh
- ein spürbarer Rückgang der Produktivität ohne erkennbaren Grund
- allgemeiner Mangel an Enthusiasmus und minimales Engagement
- geringer Beitrag zu Teamprojekten und Teamaktivitäten
- wenig Kontakt zu anderen Mitarbeitenden
- mangelnde Bereitschaft, Feedback zu geben
- geringes Interesse an der Verbesserung von Arbeitsabläufen
Die Gründe dahinter
Für „Dienst nach Vorschrift“ kann es vielfältige Gründe geben. Neben persönlichen Umständen oder Krankheiten liegt meist eine Beeinträchtigung der intrinsischen Motivation zugrunde. Im beruflichen Kontext gelten, wenn auch in individueller Rangfolge, die Faktoren Kompetenzerleben, Selbstwirksamkeit, Zugehörigkeit und Herausforderung als besonders bedeutsam.
Daher liegt es nahe, dass fehlende Herausforderung oder nicht wahrnehmbare Entwicklungsmöglichkeiten ebenso leistungsmindernd wirken wie ein schlechtes Arbeitsklima und mangelnde Wertschätzung. Die Kontaktbeschränkungen der letzten Jahre haben zudem die eingespielten Rahmenbedingungen an vielen Arbeitsplätzen stark verändert. Remote-Working bietet und erfordert Flexibilität und Eigenverantwortung, reduziert aber gleichzeitig die gemeinsame Interaktion mit Kolleg*innen.
Allerdings sind Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft auch persönlichkeitsbedingt unterschiedlich verteilt und können durch Führung nur bedingt positiv wie negativ beeinflusst werden.
Aufgaben der Führungskraft
Führungskräfte sollten sich nicht fragen: „Wie kann ich meine Mitarbeitenden dazu bringen, mehr zu leisten?“, sondern vielmehr: „Was ist der Grund dafür, dass meine Mitarbeitenden still kündigen, und wie kann ich die Ursachen bekämpfen?“ Folgende Punkte können dabei helfen:
- Erwartungen managen: Es gilt sicherzustellen, dass die gegenseitigen Erwartungen immer wieder abgestimmt werden und der Sinn der Aufgaben in die Mitte gerückt wird. Dazu dienen regelmäßige Feedbackschleifen.
- Offene Kommunikation: Fördern Sie eine Kultur, in der Mitarbeitende sich frei äußern können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen haben zu müssen. Regelmäßige Feedback-Gespräche helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und anzugehen. Achten Sie darauf, dass Teammitglieder auch untereinander angemessen kommunizieren.
- Anerkennung und Wertschätzung: Schon kleine Gesten können dazu beitragen, dass sich Mitarbeitende geschätzt fühlen und ihre Erfolgsmöglichkeiten erkennen. Wichtig ist allerdings die jeweils passende Form von Anerkennung. Ein von oben herab geäußertes Lob für ein als wenig relevant empfundenes Ergebnis geht nach hinten los.
- Berufliche Weiterentwicklung als besonders wichtige Form der Anerkennung: Damit zeigen Sie, dass Sie in die Mitarbeitenden investieren und eröffnen langfristige Perspektiven.
- Empowerment: Die Förderung der Eigenverantwortung von Mitarbeitenden kann ihre Bindung an das Unternehmen stärken. Insbesondere Rahmenbedingungen, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildungsmöglichkeiten sollten gemeinsam abgestimmt werden.
Und wenn das alles wenig nützt?
Dann müssen weitere Konsequenzen in Betracht gezogen werden.
Schließlich ist nicht zu unterschätzen, welch negativen Einfluss Leistungsverweigerer nicht nur auf die wirtschaftlichen Ergebnisse, sondern auch auf ihr kollegiales Umfeld ausüben.
Im Podcast „Alles was Recht ist“ der konsultwerkstatt geht Simone Dappert mit Dr. Jan Tibor Lelley, Experte für Arbeitsrecht, auch auf die rechtlichen Rahmenbedingungen in diesen Fällen ein:
Oft sind es Teamkonstellationen oder bestimmte Aufgaben, die den Low-Performern Schwierigkeiten bereiten. Deswegen kann ein (Aufgaben-)Bereichswechsel in Form einer Änderung der Stellenbeschreibung oder Umbesetzung schon große Veränderungen mit sich bringen. Falls notwendig, kann hier das Mittel der Änderungskündigung genutzt werden.
Zur Vorbereitung einer verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung können Abmahnungen hilfreich sein. Dies gilt vor allem in sehr formal gestalteten Arbeitsverhältnissen. In den meisten Fällen ist jedoch mindestens die Dokumentation von Feedbackgesprächen sinnvoll.
Sollten Gespräche, Abmahnungen und auch der Wechsel des Arbeitsumfeldes nicht helfen, sollten Sie eine Beendigungskündigung auf jeden Fall in Betracht ziehen, um die Teamperformance und den Unternehmenserfolg nicht weiter zu gefährden.
Unsere Empfehlung: Sichern Sie sich ggfs. Unterstützung. So wie Sie die Umsetzung rechtlicher Mittel nicht ohne fachanwaltliche Unterstützung vornehmen sollten, so können bereits im Vorfeld passende Maßnahmen mit Ihrem Personalbereich oder einem Coach abgestimmt werden.